La semaine de 4 jours : ce que révèlent les expérimentations françaises

Depuis 2023, une trentaine d’entreprises françaises ont basculé tout ou partie de leurs équipes sur une semaine de quatre jours, avec ou sans réduction de salaire. Les premiers retours, encore partiels, dessinent un tableau plus nuancé que les gros titres ne le laissent penser.

Ce que montrent les chiffres

Les entreprises qui ont conservé le salaire à temps plein sur quatre jours (le modèle dit “4/5, salaire maintenu”) rapportent généralement :

• une baisse mesurable de l’absentéisme de courte durée,
• un taux de rotation du personnel en recul, surtout chez les moins de 35 ans,
• une productivité horaire stable, voire en légère hausse sur les postes à forte autonomie.

À l’inverse, les organisations qui ont opté pour une réduction proportionnelle du salaire peinent à démontrer un bénéfice net : le gain en attractivité RH est réel, mais il s’accompagne souvent d’une perte de compétences vers des employeurs offrant les mêmes horaires sans baisse de rémunération.

Le vrai facteur discriminant : le métier

Le succès de la semaine de quatre jours dépend moins du secteur que de la nature du travail. Les fonctions à tâches bien délimitées et mesurables (comptabilité, support client, production) s’y prêtent nettement mieux que les fonctions à forte charge relationnelle ou créative, où la valeur ajoutée est plus difficile à comprimer dans un temps réduit.

Plusieurs DRH interrogées notent aussi un effet secondaire rarement anticipé : la réorganisation force à clarifier des processus qui restaient flous depuis des années, simplement parce qu’il devient impossible de les faire tenir sur quatre jours sans les repenser.

Ce qu’il reste à observer

Les données manquent encore sur le moyen terme — en particulier sur l’impact réel sur la charge mentale hors travail, souvent citée comme bénéfice mais rarement mesurée. La prochaine vague d’expérimentations, prévue pour 2027, intégrera pour la première fois un suivi longitudinal sur deux ans.